Cuando las tendencias se convierten en paradigma.

Les paso un artículo del Informe Especial Tecnologías para e-Learning 2009. Muy recomendable! Cuando las tendencias se vuelven paradigma. Por Victoria Esains

Explora la opinión de expertos acerca de las nuevas tendencias en e-Learning y les pregunta: No será una nueva moda que se desarticulará como tantas otras?

http://www.learningreview.com/tecnologias-para-e-learning-2009/1734-cuando-las-tendencias-se-vuelven-paradigma

Informe completo:

http://www.revistasamedida.com/espanainforme/edicion5/index.html

La ola de suicidios en France Télécom preocupa a empresarios franceses

Estos casos se suman a 13 intentos de suicidio, quintuplicando con esta cifra la tasa media de suicidios en población. Aluden como una de las causas principales aspectos ligados a malas condiciones de trabajo: cambios abruptos de tarea y lugar de residencia, presiones de las jerarquías hacia lostrabajadores (ya sean obreros o ingenieros) con tal de lograr los objetivos de la empresa.

El Observatorio de Stress y traslado forzoso de France Télécom denunció el silencio de la empresa como "terrible" y "repugnante".
Esta situación desencadenó un fuerte cruce entre aquellos que ponen el acento entre "dramas personales" y los que sostienen que la empresa es la responsable de lo acontecido. El gobierno de Sarkozy instó a las empresas a que tomen medidas tendientes a evitar este tipo de situaciones. Para seguir pensando.
Les copio la nota que salió hace un rato en La Nación.

Otro empleado de France Telecom se suicida

Un ingeniero de 48 años que trabajaba en la planta de la empresa de telecomunicaciones se quitó la vida, lo que eleva a 25 el número de suicidios registrados desde febrero de 2008

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lanacion.com Exterior Jueves 15 de octubre de 2009

Teoría de "Clase Creativa" de Richard Florida

Como vimos en el artículo de Florida R. y Goodnigth J. (2005), el activo más importante que tienen las empresas son sus pensadores creativos. Éstos, lejos de sectorizarse en determinadas áreas de la empresa, deberían distribuirse en todos los niveles organizacionales. Alta estimulación intelectual, interacción y construcción colectiva del conocimiento serían parte de las herramientas indispensables para lograr el éxito. Pero: ¿Cómo gestionar la creatividad? ¿Quiénes serían en realidad estas personas?

Si bien el artículo me pareció súper interesante, lo más jugoso con lo que me topé fue el debate que se construyó en torno a la teoría de CLASE CREATIVA desarrollada por Richard Florida (2002) en torno a temas como la migración del talento. Este autor, experto en geografía y desarrollo económico, plantea que existiría una relación directa entre elevados niveles de desarrollo económico y la alta concentración de grupos sociales específicos (trabajadores de tecnología de punta, "bohemios de punta", artistas, gays, lesbianas) Según su postura la cohexistencia de Tecnología, el Talento y la Tolerancia (3T) son claves para el desarrollo económico. Estas personas buscarían entornos de vida abiertos y dinámicos generando a su vez la atracción de más personas creativas, con lo cual el estado (?) debería generar ciudades propicias para albergar a estos grupos.

Obviamente esto generó ásperas acusaciones que rozaron aspectos políticos e ideológicos y obligaron a Florida a contestar a sus críticos que lo tildaron de elitista y de fomentar el intervencionismo y el gasto público. (The Next American City, The Great Creativity Class Debate: Revenge of the Squelchers, 2004)

Con relación al debate les paso un link altamente recomendable (de Juan Freire) http://nomada.blogs.com/jfreire/2005/04/el_debate_sobre.html

Saludos a Tod@s!

Ola de suicidios en Télécom Francia

Ya suman 24 los suicidios en el último año y medio. La última víctima dejó una nota alegando su motivo a causa del "clima en la empresa"
Para debatir http://www.clarin.com/diario/2009/10/05/um/m-02012657.htm

Stress y Cambio Organizacional

Antes que nada: ¿Sabían que el libro de Stephen Robbins "Comportamiento Organizacional" viene con un CD y tiene su página web?

Este autor se pregunta en el capítulo 19 aspectos relativos a un problema central y recurrente: la renuencia a cambiar por parte de las personas y las organizaciones.

Otorga un papel importante al análisis de stress como uno de los elementos que pueden atentar contra la innovación y el aprendizaje en momentos de cambio.

Plantea la existencia de factores ambientales, organizacionales e individuales que pueden desencadenarlo y/o sostenerlo a lo largo del tiempo. Estos factores conforman un cúmulo de interacciones entre el medio ambiente socio-político-económico, las condiciones historico-estructurales y dinámicas de la organización y las características personales del las/os trabajadoras/es: sus necesidades, su cultura y la manera de significar el mundo.

Como venimos viendo en la materia, la inclusión de nuevas tecnologías no sólo implica la adquisición de nuevos conocimientos sino que además, requiere e instaura nuevos órdenes de relaciones entre las personas y por que no, entre las personas y las herramientas tecnológicas.

Con frecuencia podemos observar como -en climas organizacionales favorables y a pesar de todos los esfuerzos- algunas personas claves en la organización no logran adaptarse a los cambios propuestos. Con relación a esta dificultad, me han recomendado un material interesante (Luque, 2006) que explora un tipo de trastorno adaptativo particular: los tecnofóbicos. ¿Quién no se ha encontrado alguna vez con alguien que resista la inclusión de nuevas tecnologías en su trabajo, desde una computadora hasta la implementación de un nuevo sistema?

Según la investigación los llamados tecnofóbicos evitan, en la medida de lo posible, la interacción con nuevas tecnologías, pero cuando se ven forzados al uso de éstas por sus actividades laborales o académicas, tardan más tiempo, cometen más errores y se desempeñan más pobremente que el resto. Presentan creencias articuladas al: poder de los robots sobre los humanos, el ataque de los virus informáticos, la pérdida de información por manipulación incorrecta de las computadoras, entre otras.

Robbins plantea que la administración (organización? managment?) controla varios factores que producen estrés y para ello detalla estrategias a través de métodos individuales y organizacionales.

Pero cuando estos métodos son insuficientes ¿que otra estrategia podemos pensar?

I. Nonaka y el Espiral del Conocimiento

Supongo que la mayoría de los bloggers de la maestría habrán desarrollado los conceptos de este autor, de todas formas quisiera rescatar -antes de que pasemos a explorar más profundamente el tema de la innovación (unidad 3) lo que Nonaka plantea como el aspecto casual de la misma

Rescata en su artículo la manera en que los ejecutivos japoneses gestionan esa casualidad para beneficio de sus empleados y clientes.

El núcleo del asunto? Capturar el conocimiento tácito y mutarlo en tecnologías y productos concretos capaces de ser trasmidos de manera explícita.
Qué entendí por tácito? Aquellas habilidades que están por fuera del lenguaje (face to face) y se contruyen en una doble dimensión:

• Corporal: a través de la interacción en la praxis pura "experticia en la yema de los dedos"


• Cognitiva: modelos mentales que al estar tan interiorizados no pueden ser expresados con facilidad.

Nonaka define 4 patrones básicos para crear conocimiento en cualquier organización, y conforman la espiral del conocimiento.

• De tácito a tácito


• De explícito a explícito


• De tácito a explícito


• De explícito a tácito