Antes que nada: ¿Sabían que el libro de Stephen Robbins "Comportamiento Organizacional" viene con un CD y tiene su página web?
Este autor se pregunta en el capítulo 19 aspectos relativos a un problema central y recurrente: la renuencia a cambiar por parte de las personas y las organizaciones.
Otorga un papel importante al análisis de stress como uno de los elementos que pueden atentar contra la innovación y el aprendizaje en momentos de cambio.
Plantea la existencia de factores ambientales, organizacionales e individuales que pueden desencadenarlo y/o sostenerlo a lo largo del tiempo. Estos factores conforman un cúmulo de interacciones entre el medio ambiente socio-político-económico, las condiciones historico-estructurales y dinámicas de la organización y las características personales del las/os trabajadoras/es: sus necesidades, su cultura y la manera de significar el mundo.
Como venimos viendo en la materia, la inclusión de nuevas tecnologías no sólo implica la adquisición de nuevos conocimientos sino que además, requiere e instaura nuevos órdenes de relaciones entre las personas y por que no, entre las personas y las herramientas tecnológicas.
Con frecuencia podemos observar como -en climas organizacionales favorables y a pesar de todos los esfuerzos- algunas personas claves en la organización no logran adaptarse a los cambios propuestos. Con relación a esta dificultad, me han recomendado un material interesante (Luque, 2006) que explora un tipo de trastorno adaptativo particular: los tecnofóbicos. ¿Quién no se ha encontrado alguna vez con alguien que resista la inclusión de nuevas tecnologías en su trabajo, desde una computadora hasta la implementación de un nuevo sistema?
Según la investigación los llamados tecnofóbicos evitan, en la medida de lo posible, la interacción con nuevas tecnologías, pero cuando se ven forzados al uso de éstas por sus actividades laborales o académicas, tardan más tiempo, cometen más errores y se desempeñan más pobremente que el resto. Presentan creencias articuladas al: poder de los robots sobre los humanos, el ataque de los virus informáticos, la pérdida de información por manipulación incorrecta de las computadoras, entre otras.
Robbins plantea que la administración (organización? managment?) controla varios factores que producen estrés y para ello detalla estrategias a través de métodos individuales y organizacionales.
Pero cuando estos métodos son insuficientes ¿que otra estrategia podemos pensar?
Adri... muy interesante el artículo. Me gustaría detenerme en el tema del cambio porque creo que la prevención de estrés viene por ahí.
ResponderEliminarEn la materia: "Análisis Organizacional", vimos que todo cambio supone un duelo, un pasaje por etapas críticas que van de la ira a la depresión, elaboraciones mentales profundas y cambios de paradigma…
Según plantea esta cátedra, todo cambio supone esta elaboración mental que trae crisis y un quiebre con lo anterior… por eso es natural que cualquiera se resista… aunque el futuro parezca promisorio.
Por este motivo y teniendo en cuenta la universalidad de la crisis ante el cambio, creo que la clave está en la buena comunicación y en el acompañamiento. Si uno planifica cómo va a establecer el cambio teniendo en cuenta a las personas que intervienen… las cosas mejoran; y más aún si uno logra acompañar a estas personas en el proceso de cambio, se les brinda una visión clara acerca de lo que va a pasar y se reducen las ansiedades con escucha activa, podríamos evitar grandes problemas: fobias, estrés, etc.
Un beso Grande
Lara
Adri:
ResponderEliminarMuy buen aporte. En los momentos de cambio, indudablemente pasamos por el proceso denominado "ruptura o descongelamiento - nuevo equilibrio y congelamiento posterior". Esto inevitablemente es parte de la vida misma. Ahora bien: la incógnita se centra en cuan preparados nos encontramos para los cambios. O solo creemos que debe cambiar el otro.-
Los que alguna vez estudiamos Recursos Humanos aprendimos ( o intentamos aprender) como Gerenciar los Procesos de Cambio. Lo que nadie nos dijo ES QUE NOSOTROS TAMBIÉN DEBEMOS SER PARTE DEL CAMBIO.-
Pensemos un poco que hasta ahora siempre hablamos de los cambios en tercera persona....
¿No será hora de comenzar a hablar de los cambios en primera persona???
Se me ocurre pensar que es un "PEQUEÑO PASO QUE NO DEBEMOS TENER MIEDO DE DAR"
Cachi
Gracias Lara y Cachi por lo comentarios!
ResponderEliminarAdriana:
ResponderEliminarA mí también me resultó muy interesante el artículo de Robbins, y comparto con Lara que si se planifica cómo se va a establecer el cambio, y se tiene en cuenta a las personas que intervienen, las cosas mejoran. Pero creo que, los que trabajamos en organizaciones, alguna vez hemos pasado por alguna situación, en la que las cosas, lamentablemente, no son así.
Desde una cambio de estructura, de tarea, implementación de un nuevo sistema,una redistribución física, y una larga lista de cambios, moviliza, genera incertidumbre, angustia. Considero que no siempre los generadores o lo encargados de llevarlo a cabo están preparados para brindar la contención que sus subordinados necesitan, y por otra parte a veces no llegan a advertir esas pequeñas señales, que sin llegar a situaciones límite, deberían funcionar como alerta.
¿Cuántos jefes se preguntan por qué esa persona siempre tan puntual, lleva varias llegadas tarde, o si nunca se enfermaba ni sufría contratiempos, ahora son parte de su cotidianeidad? Creo que son pequeños indicios para tener en cuenta. Lástima que muchos no los adviertan.
Saludos.
Silvia.