Chau, chau, adios!

Bueno gente -tal como estaba en la consigna inicial- el 21/11/2009 era la dead line de esta actividad (ahora parece que nos dieron unos días más... pero como soy muy estructurada lo cierro hoy nomás...) La Pucha! Esta noche está Juan Luis Guerra en el GEBA y yo acá... posteando... NOOOO!...pero bueno... todo sea por... ¿Por?...

Bueno sigamos, me colgué, decía que en esta actividad:

Había que incluir en el blog (copio textual) al menos 30 post de los cuales:

• Al menos 10 tenían que ver con conceptos extraídos de lecturas de nuestro curso, explicados en Al menos tres párrafos.
• Al menos 10 noticias vinculadas con temas de nuestro curso
• Al menos 10 recomendaciones bibliográficas comentadas relacionadas con el AO
• Intervenir Al menos 10 veces en los blogs de los compañeros, en total.

Y.... otros requerimientos.... que no vienen al caso en este momento (ya los habrán leído)

Lo que quiero decir es que estuve sentada posteando Al menos 40 horas reloj (no cátedra) entre la selección del tema, el armado de la sintaxis del post para que esté comprensible -y sin errores ortográficos-, más la edición, más búsquedas y subidas de imágenes (así quedaba un poco más colorido, sino es un poco aburrido, Al menos para mi....), sigo... búsqueda de noticias más o menos interesantes y bibliografía.

Ah! Casi me olvidaba! Era fundamental dar un recorrido a los 20 blogs restantes y cuando decidía anclar en uno, había que ver todo el blog del compañer@ para decidir luego sobre cual post comentar... La mayoría están muy buenos, pero como todos saben, el día sólo tiene 24 horas y la verdad trabajo mucho, tengo 2 niñ@s , pareja y me gusta disfrutar de la vida, con lo cual me quedaron algunos sin postear, pero no sin recorrer.

O sea que si hacemos la cuenta, la semana que viene debería haber...Mmm... 20 blogs por 30 post cada uno, mmm me da... esperen porque soy medio lela en matemáticas y no tengo calculadora a mano... unos... si! 600 posts! más los comentarios, obvio...

Las horas calculadas más arriba por supuesto no cuentan las de lectura previa. Uf!

En fin, quería avisarles que -considerando la complejidad de mi vida (me imagino que la de Uds. también) y los varios trabajos que tenemos que entregar para las 4 materias de este cuatrimestre- ¡Al menos ya terminé el blog! ... (con Al menos 10 cosas de cada una...)

Bah! eso es lo que creo, todavía falta la exposición del día 28 (que no estaba en mis planes...)

Eso si: ¡Al menos deberíamos tener un muy buen feed-back!
Besos a tod@s! y buena suerte con el "review"...

Imagen: "para los que no me conocen... la de la foto no soy yo, pero me identifico..."

Etnicidad Virtual. Raza, Resistencia y World Wide Web

• ¿Cuáles son las implicancias de la diversidad étnica en la web?


• ¿Qué nuevos significados se construyen?


• ¿Cuales son sus patrones de consumo?

Linda Leung, a partir de investigaciones teóricas y empíricas (trabajó entrevistando especialmente mujeres) explora la temática de la etnicidad en confrontación con el modelo hegemónico de raza, intentando establecer un diálogo desde varias disciplinas.

Lo hace especialmente desde el punto de vista epistemológico: Se pregunta ¿Cómo se construye la nocion de "diferencia" en distintos ámbitos? ¿Cómo se expresa la diferencia étnica en la Red?

Realiza además un análisis agudo acerca de la forma en que las mujeres de minorías étnicas utilizan la tecnología de la información en el ámbito doméstico, creando nuevas formas de autorrepresentación.

Un libro que invita a la reflexión acerca de temas polémicos como el racismo.

Imagen: carmen-ed-social.blogspot

Prácticas de E-Learning

Este libro parte de la premisa acerca de la importancia de las nuevas tecnologías como aliadas en el proceso de formación constante de las sociedades.

El autor, Carlos Marcelo, pretende mostrar ejemplos de buenas prácticas en diferentes aspectos relacionados con el e-learning. Así, realiza un vasto y minucioso camino acerca de las:

• Competencias necesarias para gestionar e-learning


• Características de los contenidos educativos


• Estrategias metodológicas posibles


• Procesos de comunicación síncrona y asíncrona


• Herramientas de trabajo colaborativo y trabajo en grupo


• Características particulares de la evaluación

Por último incluye una serie de recursos electrónicos sobre e-learning.

Inteligencia Colectiva

Este libro fue publicado en el año 2004 con el auspicio de la Organización Pansamericana de la Salud, (OPS).

Hace una articulación brillante entre cibercultura y aspectos antropológicos. Plantea la hipótesis de que el planeta nuevamente -bajo los influjos de la tecnología- se ha vuelto nómade. Apartir de aquí revisa los nuevos órdenes de vinculación social y los efectos que ésto ha tenido sobre el conocimiento y su producción.

Les paso dos vínculos: el primero referido a la trayectoria del autor y el segundo es el libro.

http://www.jorgealbertopaz.com.ar/spiderweb/levy.htm

http://inteligenciacolectiva.bvsalud.org/

El debate sobre la Privatización del Dominio Público

Nota publicada ayer en La Nación.

Un comunicado de prensa publicado en el sitio de la Cámara Argentina de Productores de Fonogramas y Videogramas (CAPIF) informa que el 10 de noviembre pasado, la comisión de Legislación del Senado firmó el dictamen que da curso al proyecto del senador Miguel Ángel Pichetto y otros, que contempla la ampliación de los plazos de protección de los fonogramas y de las interpretaciones y ejecuciones musicales fijadas en fonogramas.

El proyecto propone extender los plazos de protección de fonogramas a 70 años contados desde su publicación.

Esto significa, en resumidas cuentas, extender el monopolio de los fonogramas por 20 años más que lo que manda la Organización Mundial del Comercio (OMC) y la Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI) . Implica además, posponer la entrada de este acervo cultural en el dominio público, violando muchos de los principios firmados en la Declaración de Principios de la Cumbre Mundial de Sociedad de la Información (2003) de las cuales Argentina también participó.

Los invito a leer la nota completa.

La privatización del dominio público: un proceso silencioso

> Ir a la nota

lanacion.com Tecnología Jueves 19 de noviembre de 2009

Imagen: telefonica.net

¿Quien es quien en e-learning?

Altamente recomendable!

http://asp-es.secure-zone.net/v2/index.jsp?id=160/374/925&lng=es

Imagen: itcilo.file.wordpress.com

El fenómeno del e-learning social

Entrevista a Daniel Geisler, en ella plantea algo central que aprendí con el armado de este blog: crear una red social es fácil, el asunto es dinamizarla.

http://www.learningreview.com.ar/sociedad-del-conocimiento/noticias/1716-el-fenomeno-de-e-learningsocial

Imagen: lewiscarroll.wordpres.com

Conocimiento para la Acción

Según Chris Argyris, las organizaciones son naturalmente defensivas porque nosotros, los humanos, somos así. Estamos equipados con un sistema de aprendizaje limitado que falla en situaciones de incomodidad o amenaza, es decir, cuando más necesitamos que funcione. Este modelo de aprendizaje, además de limitado, es autodefensivo.

Nos exige mantener un control unilateral de la situación: no poner los juicios en discusión, evitar momentos engorrosos, maximizar la ganancia y minimizar la pérdida, suprimir sentimientos negativos ("a mí no me importa", "todo bien") y mostrarse tan racional como sea posible. Esta estrategia de engaño sirve para no discutir aquello que nos afecta: todo está en orden, nada es sorprendente y mejor no hablemos de esto "para no abrir la caja de Pandora". (Fuente: Entrevista a Chris Argyris por Ernesto Gore)

El libro Conocimiento para la Acción (1999) es un material de lo más interesante y vigente luego de casi 10 años de su publicación. Explora aspectos ligados a las diferencias existentes entre teorías y prácticas, especialmente en el capítulo 3 sobre Rutinas Defensivas. ¿Cómo se manifiestan estas acciones?

1. Elaborar mensajes incongruentes.

2. Actuar como si los mensajes no fueran incongruentes.

3. Hacer de 1 y 2 incuestionables.

4. Hacer que la incuestionabilidad sea incuestionable.

¿No les suena conocido?

Las Organizaciones que Aprenden

Andrew Mayo y Elizabeth Lank (2003) trabajan en este libro aspectos ligados a la gestión del aprendizaje dentro de las organizaciones.

Rescatan el poderío del capital experiencial e intelectual contenido en las organizaciones y proponen formar líderes capaces guiar y potenciar a los demás miembros del equipo, generando ambientes de aprendizajes constantes.

Plantean además formar un "cerebro organizacional" valiéndose de la tecnología de la información, para lograr mayor interconexión entre los equipos y las redes (dentro y entre ellos)

Toman -entre otros temas- el complejo tema de las barreras organizacionales para la construcción y circulación del conocimiento.

Gestión de la Complejidad en las Organizaciones

Este libro de Jorge Etkin (2005), parece ser de lo más integrado en perspectivas en cuanto a la gestión de las organizaciones, o mejor dicho de su complejidad. ¿Por qué?

• Pone el acento en los aspectos legítimos y éticos al momento de diseñar estrategias (entre ellas las relativas a la gestión del conocimiento) en tiempos de alta incertidumbre e inestabilidad.


• No lo limita a compañías privadas, sino que hace un recorrido con relación a instituciones públicas y de la sociedad civil.


• Intenta captar la diversidad de las organizaciones.


• Integra aspectos relacionados a la necesidad de construir organizaciones más democráticas tanto en lo referido a su interior, como en su relación con la comunidad.
  

Creo que suma a una discusión que hemos tenido en varias clases y (también tomando algún café en la esquina de la facultad!) acerca de si todo lo legal que hacemos en las organizaciones es equivalente a legítimo.

Barreras individuales y organizacionales para la creación de conocimiento

Como plantean algunos autores (Krogh, Ichijo y Nonaka, 2001) la creación de conocimiento es un proceso que se presenta fágil y expuesto a múltiples dificultades. Para comprender con claridad estos aspectos, identifican en forma clara y concisa dos tipos de barreras que actúan obstaculizando el desarrollo del conocimiento:

• Barreras Individuales
• Barreras Organizacionales

Las Barreras Individuales aluden a aquellos obstáculos ligados al efecto que producen en las personas el enfrentamiento a nuevas experiencias, o sea, la modalidad de reacción particular que tiene cada sujeto frente a lo desconocido. Esta peculiaridad estará íntimamente ligada a las experiencias (cenestésicas, sensoriales y mentales) que han conformado su visión acerca de la realidad.

Destacan al menos 2 variables importantes:

• una limitada capacidad de incorporación de nuevos elementos a su experiencia previa, estableciendo una "barrera/fuga mental" que produce el progresivo distanciamiento del sujeto del proceso de compartición-construcción del conocimiento.
• la amenaza a la identidad personal, quizás la barrera más profunda, ya que deja en evidencia la íntima relación existente entre el "yo hago" y el "yo soy" (entre conocimiento e identidad) En algunas personas la adquisición de nuevos saberes significa realizar ajustes importantes en su modo de ser, los cuales pueden ser experimentados como estresantes.
  

Las Barreras Organizacionales: Al igual que las anteriores, suelen ser producto de tendencias humanas naturales: básicamente el temor a lo desconocido, a perder la seguridad. La diferencia con las anteriores es que están ancladas en procesos colectivos.
Los autores describen dentro de ésta área 4 grandes barreras:

1. La necesidad de tener un lenguaje legitimado: poder hablar y ser escuchado.
2. Anécdotas de la organización: ¿cuál es la historia de trasfondo que trasmiten?
3. Los procedimientos: ¿hasta dónde se pueden ignorar los manuales para innovar?
4. Los paradigmas de la compañía: creo que es el más importante, y se liga directamente a la cuestión de la identidad personal, por su papel altamente socializador. El paradigma organizacional permite "la adecuación de la persona" a los ideales de la compañía, pero ¿hasta que punto este aspecto es una limitante para el desarrollo de ideas disrruptivas?

Imagen: manuelgros.bligoo.com

Cómo compartir información

Para ampliar el post anterior sobre conocimiento común. Nota de Gabriela López Galelo
La Nación
http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=601553

Imagen: La Nación

El conocimiento común y su transferencia

Nancy Dixon (Dixon, 2001) trabaja sobre un tema muy visto: las implicancias del conocimiento común como un activo (intangible) de las organizaciones que no sólo debe ser creado -sino además- fortalecido.

La autora distingue este tipo de conocimiento como aquel que surge de la experiencia diaria en una organización, diferente de aquel que se encuentra en base de datos, libros, protocolos de procedimientos, etc. Alude a un "como hacer" determinadas tareas y su valor radica en que justamente no está disponible para los competidores.

Una idea interesante radica en que la nomenclatura "común" no debe ser confundida con atributos superficiales del conocimiento, sino más bien a aspectos compartidos colectivamente por la comunidad que los utiliza. Por este mismo motivo ese conocimiento puede ser adecuado a situaciones específicas dentro de la organización.

Dixon plantea una serie de preguntas acerca del modo en que este conocimiento circula, y define 5 tipos de transferencias:

• En Serie: un equipo realiza una tarea y luego la repite en otro contexto


• Cercana: un equipo transfiere conocimientos a otro que hace un trabajo similar en un contexto similar, pero en una localidad diferente.


• Lejana: dos equipos intercambian conocimientos básicamente tácitos acerca de tareas no rutinarias que afectan a una parte específica de la operación.
  
• Estratégica: conocimientos muy complejos referidos a cuestiones generales del negocio o a grandes partes del sistema deben ser transferidos entre dos equipos que pueden estar separados tanto geográfica como temporalmente.
  
• Experta:se requiere compartir un conocimiento explícito sobre una tarea que se realiza con poca frecuencia.
  

No está demás aclarar, que si bien la autora diferenció las transferencias en estas 5 tipologías, determinadas situaciones en las empresas condensan -la mayor parte de las veces- una combinación de ellas.

Imagen: icmab.es

La experiencia tutorial como instancia de aprendizaje mutuo

David Pease (Pease, 2009) retoma a partir de relatos personales, la vieja y conocida dupla Tutor-Aprendiz y redefine la relación en términos de "Tutorial Contemporáneo" como aquel vínculo que puede ser formal e informal pero que indefectiblemente será una experiencia educacional-afectiva que tendrá objetivos, metas, roles compartidos y por sobre todas las cosas visión de futuro. El tutor será guía, facilitador del aprendizaje.

Para que la relación sea efectiva el tutor deberá desarrollar características que les son propias, a saber:

• Confianza mutua, ésta garantizará el diálogo objetivo, sin prejuicios. Fallar será una oportunidad más para aprender.


• Espíritu desafiante, estimulando al aprendiz para garantizar nuevas oportunidades y retos.


• Retroalimentación significativa: Este punto me pareció central: pautar de entrada el modelo de retroalimentación de modo tal que sea un instrumento útil para el aprendizaje. El autor señala especialmente la necesidad de que el tutor sea empático al momento de comunicar el feed-back.


• Alternativas de oferta, tendientes a expandir puntos de vista e identificar las consecuencias de cada uno de ellos, abriendo el abanico de oportunidades.


• Reflexión: La relación tutorial efectiva ayudará al aprendiz a reflexionar sobre sus experiencias anteriores y lecciones aprendidas, para la toma adecuada de desiciones.

Además el modelo tutorial estará orientado a desarrollar:

• Planes de acción, que deberán ser previamente estructurados en conjunto a través del diálogo


• Objetividad: Entendí este punto como un factor de Abstinencia (en sentido terapéutico), donde el tutor motiva e inspira al aprendiz hacia el cumplimiento de sus sueños, pero siempre tomando distancia, cuidando que sea por sí mismo.

La relación tutorial, entendida como un desarrollo que provee una experiencia holística, (en un marco a corto plazo, con un comienzo, desarrollo y fin) pareciera tener elementos comunes con el coaching ontológico. Uds. ¿qué opinan?

Imagen: unacar.mx

Programa de Profesionales Digitales

Copio link de noticias sobre programa de Profesionales Digitales.

http://www.cibersur.com/esociedad/002599/profesionales/digitales/presente/ficod/2009

Los seis mitos sobre las Redes Sociales.

En este artículo, los autores (Cross, Noria y Parker, 2002) ayudan a dilucidar la importancia que tiene el hecho de que los gerentes no sólo comprendan las redes sociales dentro de las organizaciones que dirigen, sino que además puedan intervenirlas eficazmente con fines estratégicos y operativos. Para ello facilitan algunas pistas a tener en cuenta (Cómo leer una red social y Pequeña guía de análisis de redes sociales)

Además, definen 6 mitos usuales compartidos por los ejecutivos que impiden un adecuado diagnóstico de las mismas:

1. Mito 1: Para construir mejores redes, tenemos que comunicarnos más: Esto no es verdad, ya que el factor central está en focalizarse en "quien sabe que". Más comunicación no siempre es sinónimo de intercambios de calidad, la cuestión es buscar el consejo experto sobre un tema. Lo que hay que saber es "quien tiene esa expertise".
   


2. Mito 2: Todos deberían estar conectados con todos: Esto no es verdad porque un aumento indiscriminado de conectividad puede convertirse en un verdadero problema. Este ítem está intimamente ligado al anterior, en el sentido de que una conexión es útil en la medida en que es estratégica. Para una correcta manipulación de las redes en este sentido proponen definir adecuadamente las coyunturas críticas dentro de la organización.



3. Mito 3: No podemos hacer mucho para ayudar a las redes informales: Esto no es verdad ya que es posible que las redes puedan ser auxiliadas cambiando el contexto organizativo. Para ello proponen estrategias encaradas desde 4 áreas específicas, tendientes a tomar acciones que promuevan las prácticas colaborativas.
   


4. Mito 4: La forma en que las personas encajan en las redes es un tema de personalidad (el cual no puede ser cambiado) Esto no forma parte de la realidad ya que los patrones de redes, son un producto de conductas intencionales que pueden ser enseñadas y alentadas.
   


5. Mito 5: Las personas fundamentales que se hayan transormado en cuellos de botella deberían hacerse más accesibles. Lo que en realidad sucede es que en lugar de hacerse más accesibles deberían transferir a otros integrantes de la red la carga relativa a la provisión de datos y la toma de desiciones. Esto implica reubicar dominios de la información y cambiar los derechos de desición. Este punto creo que es crítico, ya que como he trabajado en otro sector de este blog, cuestiones ligadas a la gestión del conocimiento están más bien ligadas a la gestión de los egos (Tasaka, H.) No es fácil convencer a aquellos que ocupan estos lugares a cambiar estas conductas, ya que la mayoría de las veces está asociado a una merma en el poder.



6. Mito 6: Ya se lo que ocurre en mi red. La realidad muestra que aquellos más convencidos en afirmar que saben como son sus redes son generalmente los que están frecuentemente más alejados del trabajo diario que genera la estructura informal de la organización. Creo que en este mito se juegan similares características gerenciales que en el mito anterior.

Imagen: onetomarket.es

Un problema es una oportunidad de Aprendizaje. Entrevista a Antonio Rubio

Les copio el link de una breve pero clara entrevista realizada a Antonio Rubio. En ella rescata el papel fundamental del concepto de Resiliencia y del trabajo sobre los aspectos emocionales como variable imprescindible para el aprendizaje dentro de las organizaciones.

Saludos!

http://www.elpais.com/articulo/carreras/capital/humano/problema/oportunidad/aprendizaje/elpepueconeg/20091025elpnegser_4/Tes

Comunidades de Práctica. Wenguer, McDermontt y Snyder

Las Comunidades de Práctica (CP), término definido inicialmente por Etienne Wenger (2001) refiere -en primer lugar- a grupos sociales que son instituidos con el objeto de adquirir un conocimiento específico. Estas comunidades son muy diversas en cuanto a su conformación ya que pueden ser:

• Pequeñas o grandes
• Con una larga historia, o bien acotadas en el tiempo
• Distribuidas en áreas extensas o cosituadas
• Homogéneas o heterogéneas en cuanto a las disciplinas y funciones involucradas
• Dentro de las organizaciones o cruzando sus fronteras
• Espontáneas o intencionales
• Invisibles (no reconocidas) o institucionalizadas

Si bien pueden tomar muchas formas, para que se constituyan como tal, deben articularse al menos 3 variables:

1. Un dominio de conocimiento, una empresa conjunta definida por el objeto de estudio.
2. Lazos sociales de mutuo respeto y confianza para el intercambio de ideas ("corazón" y "cabeza")
3. Grupo de recursos (herramientas, documentos, lenguajes, etc.) que sean compartidos en su significado.

Una de las ideas más interesantes es que -dentro de ellas- el conocimiento, tiene valor sólo en la medida en que sus integrantes lo legitiman a través de intensos procesos de interacción social. Gran parte del aprendizaje acontecido en su interior radica en que los sujetos sean aceptados en la comunidad fusionando experiencia, identidad y pertenencia. He creído entender que, el concepto de identidad aquí, refiere no a atributos previos individuales, sino más bien a un producto colectivo estructurado durante el proceso de aprendizaje.

Imagen: Cultura Medellín

Las TIC en las políticas de cooperación al desarrollo: Hacia una nueva cooperación en la Sociedad Red. Manuel Acevedo

Les recomiendo este artículo que suma algunos lineamientos interesantes acerca de la llamada "brecha digital", que complejiza a las demás brechas existentes en temas de desarrollo humano.
Aporta ideas a la discusión acerca de la utilización de las TICs dentro de las políticas de cooperación al desarrollo.
Además de revelar un problema de disponibilidad de recursos tecnológicos, insiste sobre las dificultades asociadas a un deficiente aprovechamiento cualitativo de las TICs -sobretodo a nivel estratégico.
Analiza de forma muy interesante las distancias que existen entre las teorías y las prácticas, apelando para ello al concepto de mainstreaming, entendiéndola como una tarea de re-ingeniería de la cooperación.

http://www.mujeresenred.net/zonaTIC/article.php3?id_article=140

Cuando las tendencias se convierten en paradigma.

Les paso un artículo del Informe Especial Tecnologías para e-Learning 2009. Muy recomendable! Cuando las tendencias se vuelven paradigma. Por Victoria Esains

Explora la opinión de expertos acerca de las nuevas tendencias en e-Learning y les pregunta: No será una nueva moda que se desarticulará como tantas otras?

http://www.learningreview.com/tecnologias-para-e-learning-2009/1734-cuando-las-tendencias-se-vuelven-paradigma

Informe completo:

http://www.revistasamedida.com/espanainforme/edicion5/index.html

La ola de suicidios en France Télécom preocupa a empresarios franceses

Estos casos se suman a 13 intentos de suicidio, quintuplicando con esta cifra la tasa media de suicidios en población. Aluden como una de las causas principales aspectos ligados a malas condiciones de trabajo: cambios abruptos de tarea y lugar de residencia, presiones de las jerarquías hacia lostrabajadores (ya sean obreros o ingenieros) con tal de lograr los objetivos de la empresa.

El Observatorio de Stress y traslado forzoso de France Télécom denunció el silencio de la empresa como "terrible" y "repugnante".
Esta situación desencadenó un fuerte cruce entre aquellos que ponen el acento entre "dramas personales" y los que sostienen que la empresa es la responsable de lo acontecido. El gobierno de Sarkozy instó a las empresas a que tomen medidas tendientes a evitar este tipo de situaciones. Para seguir pensando.
Les copio la nota que salió hace un rato en La Nación.

Otro empleado de France Telecom se suicida

Un ingeniero de 48 años que trabajaba en la planta de la empresa de telecomunicaciones se quitó la vida, lo que eleva a 25 el número de suicidios registrados desde febrero de 2008

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lanacion.com Exterior Jueves 15 de octubre de 2009

Teoría de "Clase Creativa" de Richard Florida

Como vimos en el artículo de Florida R. y Goodnigth J. (2005), el activo más importante que tienen las empresas son sus pensadores creativos. Éstos, lejos de sectorizarse en determinadas áreas de la empresa, deberían distribuirse en todos los niveles organizacionales. Alta estimulación intelectual, interacción y construcción colectiva del conocimiento serían parte de las herramientas indispensables para lograr el éxito. Pero: ¿Cómo gestionar la creatividad? ¿Quiénes serían en realidad estas personas?

Si bien el artículo me pareció súper interesante, lo más jugoso con lo que me topé fue el debate que se construyó en torno a la teoría de CLASE CREATIVA desarrollada por Richard Florida (2002) en torno a temas como la migración del talento. Este autor, experto en geografía y desarrollo económico, plantea que existiría una relación directa entre elevados niveles de desarrollo económico y la alta concentración de grupos sociales específicos (trabajadores de tecnología de punta, "bohemios de punta", artistas, gays, lesbianas) Según su postura la cohexistencia de Tecnología, el Talento y la Tolerancia (3T) son claves para el desarrollo económico. Estas personas buscarían entornos de vida abiertos y dinámicos generando a su vez la atracción de más personas creativas, con lo cual el estado (?) debería generar ciudades propicias para albergar a estos grupos.

Obviamente esto generó ásperas acusaciones que rozaron aspectos políticos e ideológicos y obligaron a Florida a contestar a sus críticos que lo tildaron de elitista y de fomentar el intervencionismo y el gasto público. (The Next American City, The Great Creativity Class Debate: Revenge of the Squelchers, 2004)

Con relación al debate les paso un link altamente recomendable (de Juan Freire) http://nomada.blogs.com/jfreire/2005/04/el_debate_sobre.html

Saludos a Tod@s!

Ola de suicidios en Télécom Francia

Ya suman 24 los suicidios en el último año y medio. La última víctima dejó una nota alegando su motivo a causa del "clima en la empresa"
Para debatir http://www.clarin.com/diario/2009/10/05/um/m-02012657.htm

Stress y Cambio Organizacional

Antes que nada: ¿Sabían que el libro de Stephen Robbins "Comportamiento Organizacional" viene con un CD y tiene su página web?

Este autor se pregunta en el capítulo 19 aspectos relativos a un problema central y recurrente: la renuencia a cambiar por parte de las personas y las organizaciones.

Otorga un papel importante al análisis de stress como uno de los elementos que pueden atentar contra la innovación y el aprendizaje en momentos de cambio.

Plantea la existencia de factores ambientales, organizacionales e individuales que pueden desencadenarlo y/o sostenerlo a lo largo del tiempo. Estos factores conforman un cúmulo de interacciones entre el medio ambiente socio-político-económico, las condiciones historico-estructurales y dinámicas de la organización y las características personales del las/os trabajadoras/es: sus necesidades, su cultura y la manera de significar el mundo.

Como venimos viendo en la materia, la inclusión de nuevas tecnologías no sólo implica la adquisición de nuevos conocimientos sino que además, requiere e instaura nuevos órdenes de relaciones entre las personas y por que no, entre las personas y las herramientas tecnológicas.

Con frecuencia podemos observar como -en climas organizacionales favorables y a pesar de todos los esfuerzos- algunas personas claves en la organización no logran adaptarse a los cambios propuestos. Con relación a esta dificultad, me han recomendado un material interesante (Luque, 2006) que explora un tipo de trastorno adaptativo particular: los tecnofóbicos. ¿Quién no se ha encontrado alguna vez con alguien que resista la inclusión de nuevas tecnologías en su trabajo, desde una computadora hasta la implementación de un nuevo sistema?

Según la investigación los llamados tecnofóbicos evitan, en la medida de lo posible, la interacción con nuevas tecnologías, pero cuando se ven forzados al uso de éstas por sus actividades laborales o académicas, tardan más tiempo, cometen más errores y se desempeñan más pobremente que el resto. Presentan creencias articuladas al: poder de los robots sobre los humanos, el ataque de los virus informáticos, la pérdida de información por manipulación incorrecta de las computadoras, entre otras.

Robbins plantea que la administración (organización? managment?) controla varios factores que producen estrés y para ello detalla estrategias a través de métodos individuales y organizacionales.

Pero cuando estos métodos son insuficientes ¿que otra estrategia podemos pensar?

I. Nonaka y el Espiral del Conocimiento

Supongo que la mayoría de los bloggers de la maestría habrán desarrollado los conceptos de este autor, de todas formas quisiera rescatar -antes de que pasemos a explorar más profundamente el tema de la innovación (unidad 3) lo que Nonaka plantea como el aspecto casual de la misma

Rescata en su artículo la manera en que los ejecutivos japoneses gestionan esa casualidad para beneficio de sus empleados y clientes.

El núcleo del asunto? Capturar el conocimiento tácito y mutarlo en tecnologías y productos concretos capaces de ser trasmidos de manera explícita.
Qué entendí por tácito? Aquellas habilidades que están por fuera del lenguaje (face to face) y se contruyen en una doble dimensión:

• Corporal: a través de la interacción en la praxis pura "experticia en la yema de los dedos"


• Cognitiva: modelos mentales que al estar tan interiorizados no pueden ser expresados con facilidad.

Nonaka define 4 patrones básicos para crear conocimiento en cualquier organización, y conforman la espiral del conocimiento.

• De tácito a tácito


• De explícito a explícito


• De tácito a explícito


• De explícito a tácito

Retención de Talentos

Hola a tod@s! Encontré esta nota -que si bien es del año pasado- refleja varias de las discusiones que estuvimos teniendo en clases, no sólo en la materia de AO.

Saludos!

Retención de talentosGeneración Y

Son jóvenes, audaces, con sólidos conocimientos de tecnología y no dudan en dejar un trabajo en busca de nuevos horizontes. Retenerlos es un desafío; están siempre abiertos al cambio y nada atados a la rutina

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lanacion.com Empleos Domingo 30 de setiembre de 2007

¿Dónde está la sociedad de la información? Y en Argentina, ¿qué?

Hola a tod@s, encontré este artículo que aborda algunas de las inquietudes planteadas acerca del papel del estado para con la sociedad de la información. De paso, vamos conociendo un poco más al profe...

"A nivel nacional son pocos los avances que se ven, y la sociedad en su conjunto no tiene como primera prioridad discutir estos temas. Para el especialista Alejandro Artopoulos, uno de los pasos interesantes dados por Argentina es su incorporación al proyecto OLPC. Sin embargo quedaría pendiente que el Estado Nacional incorpore el tema de la Sociedad de la Información a la agenda económica" Artículo de Sebastián Premisi.

Para aquellos que deseen ampliar sobre el tema:
http://www.episteme.org.ar/index.php?option=com_content&task=view&id=20&Item

Hiroshi Tasaka. Filosofía de Vida y Trabajo

Un poco acerca de este autor...
Tasaka está doctorado en ingeniería nuclear por la Universidad de Tokio. Ha escrito varios libros y tiene un currículum e historia de vida que les recomiendo indagar.
Investigando un poco acerca de como gestionar culturas corporativas, me encontré con materiales suyos muy interesantes.

Tasaka a lo largo de sus obras, articula dos variables básicas: filosofía de vida y trabajo.Más allá de su extensa obra, me interesó particularmente la visión que plantea en torno al valor del conocimiento y su papel en los procesos de cambio.

Considera -como la mayoría de los estudiosos sobre la sociedad del conocimiento- que estimular la inteligencia colectiva es el camino para innovar; pero le da una vuelta interesante al planteo cuando sostiene que en la sociedad del conocimiento, el conocimiento en realidad, perderá valor. Buena manera de plantearlo: infere que en realidad (si bien seguirán existiendo expertos con ideas geniales) ya no existirán "grantes talentos" o "conocimientos exclusivos" para algunos pocos. Interpreto que -desde esta perspectiva- toma al conocimiento como un bien de intercambio. Y, como todo los bienes que abundan y son accesibles, no valen tanto.

Sostiene además, otro asunto bien interesante (relacionado con la manera en que se pueden introducir cambios estructurales en las organizaciones) y tiene que ver conque en realidad no podemos gestionar las culturas empresariales. Formula que, en todo caso, lo que se gestionan son los "egos" (especialmente del managment) que se resisten al cambio y la innovación.

Ideas interesantes para debatir. Si desean escucharlo en forma sencilla y amena sobre estos dos puntos les recomiendo: "The paradox of knowledge society - Talking to Hiroshi Tasaka" en www.youtube.com (No lo puedo colgar del blog porque hoy estoy trabajando en un pueblito del norte de Santa Fe y la compu que me prestaron no tiene el programa para bajar videos..., tampoco hay señal ni de wifi, ni de celular...)
Besos a tod@s!

Ernesto Gore. Las Organizaciones como Escenarios de Interacción Social

Ésta es la segunda de las tres metáforas descriptas por el autor para describir a las organizaciones.Es útil, en la medida en que dimensiona el hecho de que existen complejos fenómenos grupales que producen y dan sentido a la estructura formal de las organizaciónes.
Plantea que, para comprender los factores que inhiben o facilitan el aprendizaje en ellas no es suficiente con entender la organzación como proyecto racional orientado a objetivos, sino que es vital leer las específicas interacciones que allí acontecen, como las que "otorgan significado y sentido a la experiencia", y los objetivos deben -en todo caso- ser explicados a partir de ellas.

A diferencia de la perspectiva instrumental, la calidad de las interacciones determinan la modalidad del aprendizaje, ya que éstas son el vehículo a través de las cuales circula el conocimiento. Otorga, en este sentido un valor adicional al papel que ejerce el factor cultural (significados, mitos y creencias) en dicho proceso.

Manuel Castells

Siempre es bueno conocer algo de la persona detrás del texto.
Manuel Castells Oliván nació en Barcelona en 1942 y fue exiliado siendo muy joven por la dictadura del General Franco. Estudió sociología en Francia, y se convirtió en 1966 en el profesor más joven de la Universidad de París ¡tenía sólo 24 años!
Siempre estuvo muy comprometido con cuestiones ligadas a la construcción de ciudadanía, siendo parte del grupo que gestó el Mayo Francés (1968) Su participación en este movimiento le costó la expulsión de Francia y evidentemente signó sus intereses a la hora de escribir.
Emigró posteriormente a Estados Unidos, y es a partir de allí, que comienza a estudiar en profundidad la interrelación entre nuevas tecnologías, economía y sociedad.

El desarrollo que ha hecho sobre la relación entre cultura, instituciones y organización económica de las redes empresariales del este asiátido es -a mi juicio- impecable. Retomando a otros autores (Biggart, N. y Hamilton,G., 1988) profundiza sobre las especificidades en las lógicas organizativas japonesas (logica comunitaria), coreanas (lógica patrimonial) y taiwanesas (lógica patrilineal), poniendo un especial interés en las dinámicas establecidas con el Estado, en su papel de orientador, obstaculizador o facilitador de los procesos económicos.

Enriquece el concepto de estado desarrollista (Johnson.1982,1995) alertando sobre el hecho de que -si bien es necesaria la intervención del estado en los procesos económicos- ésta debe ser legitimada a través del consenso de la sociedad civil. Dice en algún lugar del texto: "El principio de legitimidad puede ejercerse en nombre de la sociedad tal como es (en el caso del Estado democrático) o en nombre de un proyecto social llevado adelante por el Estado, como intérprete autoproclamado de las "necesidades históricas" de la sociedad (el Estado como "vanguardia" social en el la tradición leninista) Y si pensáramos en el caso de Argentina, ¿cómo podría ser descripto?

Occidente pierde la carrera por la velocidad en Internet

Con altas tasas de transmisión de datos y bajos costos en los abonos, tanto Asia como los países emergentes amenazan el liderazgo de Europa y Estados Unidos en la materia

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lanacion.com | Tecnología | Lunes 21 de setiembre de 2009

Renacimiento 2.0. Douglas Rushkoff

"No hay ningún Next Big Thing" Con esta frase el autor comienza la introducción de su libro, poniendo en discusión cuánto somos capaces de cambiar frente al fin de la era industrial.

Retoma el papel del Renacimiento (siglos XV-XVI) como movimiento de revitalización cultural rescatando aspectos ligados a la modalidad en que se reactivó el conocimiento y cambió la perspectiva acerca de la manera en que se construyeron nuevos significados sobre el hombre y su mundo. Considera que estamos frente a un proceso similar de transformación, en cual debemos aprovechar la oportunidad para "que las cosas renazcan en un nuevo contexto".

La propuesta que hace a las organizaciones de meterse en "la caja" -entendida ésta como los recursos (materiales, humanos y simbólicos) propios que tiene cada empresa- me pareció de lo más atractiva. La posibilidad de reinventarse -desde adentro- se convierte en una manera de innovar.

Restituir las identidades, liberar la capacidad lúdica y batallar contra la fragmentación, se transformarán en el motor de la creatividad, la cual permitirá avanzar en tiempos de cambio; pero por sobre todas las cosas: encontrar nuevos y más gratificantes sentidos hacia aquello que hemos elegido hacer.

Definitivamente un planteo positivo y esperanzador, pero: ¿cuántos serán capaces de lograrlo?

Bienvenidos a Hypatia-UB21!

Hola a todas/os, especialmente a mis compañeras/os de la materia de Aprendizaje Organizacional!
Motiva la creación de este espacio... mmm... supongo que lo iré viendo a medida que pasen las semanas!
Pero como para ir entrando en tema, les tiro una pregunta: Oyeron hablar alguna vez sobre Hypatia? Si no es así, les sugiero comenzar a googlear...
¡Qué buen ejemplo sobre la auténtica pasión por divulgar conocimiento sin fronteras!